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合同约定服务期劳动者未履行 是否要赔偿违约金

  当今社会,人才竞争是经济竞争中的重要内容,而在人才竞争中,留用优秀人才、抓住稀缺人才对用人单位颇为重要。因此,约定服务期、服务期违约金制度就成了用人单位留用人才的重要手段。理论上,服务期违约金制度有利于稳定劳动关系,平衡劳资关系,促进劳资双方共同发展。实践中,服务期违约金制度确实对劳动者起到了约束作用,但如果规制不力,则易成为限制劳动者自主择业权的障碍。《劳动合同法》实施后,因“服务期”和“违约金”发生的劳动争议更是逐年增长。那么,用人单位要求劳动者赔偿违约金究竟对不对?劳动者没有履行完服务期就想辞职又有什么样的风险?带着这些问题,本报记者特邀宁夏劳动人事争议仲裁院仲裁员以案说法,以期为用人单位和广大劳动者有所指导和帮助。

 
【案例一】
 
劳动者违反服务期约定 须承担违约赔偿责任
 
周某在宁东某公司工作期间,被派到上海进行技术培训6个月,双方签订《培训协议》一份,约定由宁东某公司负担周某培训期间的所有培训、食宿、交通费用,并按月发放周某工资,周某必须在培训结束后为公司服务5年,否则承担每年1万元的违约金。周某在该公司报支了各项培训费用总计5万元。后周某在培训结束后仅工作两年就离开了该公司。该公司以周某违反服务期约定为由,向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求周某赔偿违约金共计3万元。经仲裁委调解,周某认识到自己没有如实履行《培训协议》的错误行为,表示感谢公司对自己的培养,并愿意承担违约金。周某的态度得到宁东某公司的谅解,同意周某赔偿1.5万元违约金。双方达成和解协议。
 
{案件评析}
 
本案的焦点一是双方签订的《培训协议》是否合法有效?二是员工未履行培训协议约定的服务期,是否要承担违约金赔偿?根据《劳动合同法》的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中,周某与该用人单位签订的培训协议是合法有效的,用人单位提供专项培训费用、对劳动者进行专业技术培训,劳动者应当履行完毕约定的服务期,否则即为违约。用人单位给周某支出了5万元培训费用,周某接受培训后却在5年服务期未满时单方解除劳动合同,违反服务期约定,应按约定承担违约责任。
 
【案例二】
 
违法约定服务期 劳动者不承担责任
 
小王是陕西西安人,2010年3月,小王被上海某公司聘任为上海某公司银川分公司经理。工作3个月后,由于小王工作出色,上海某公司与小王签订了一份《劳动合同补充协议》,约定:该公司在补充协议签订180天内为小王在银川市购买95平方米住房一套,小王应为公司服务3年,如提前解除劳动合同,小王应当退还住房,并支付违约金20万元。但是上海某公司始终没有给小王购买住房。2012年2月,小王以上海某公司在工作中不信任自己,设置障碍导致延误商机,却责怪自己,考核评差,且迟迟未兑现《劳动合同》约定待遇为由,向公司提出辞职。该公司明确表示不同意小王在服务期内辞职,不但扣留小王的人事档案和社会保险关系,还扣发了最后一个月的工资和2011年年终奖。小王申请仲裁,要求上海某公司支付工资和奖金,并转移人事、社保关系。上海某公司则向仲裁委提出反申请,要求小王按约定支付违约金20万元。经调解,双方不能达成调解协议,仲裁委作出仲裁裁决,支持小王的全部仲裁请求,驳回了上海某公司的反申请。
 
{案件评析}
 
针对服务期和违约金问题,本案的焦点是服务期约定是否合法?违约金的约定是否合法?小王是否应当承担违约赔偿责任?《劳动合同补充协议》是《劳动合同书》内容的一部分,应当具有劳动合同书的同等效力。《劳动合同法》规定,违反法律、行政法规强制性规定的,劳动合同无效或者部分无效。双方虽然在《劳动合同补充协议》中订立服务期条款,但约定服务期的前提与培训无关,而是与购房有关。这种约定违反了《劳动合同法》中,“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期”的规定,属于无效合同约定。所以,上海某公司的3年服务期对小王没有约束力。同时,《劳动合同法》规定,只有培训服务期、保密、竞业限制等情况,用人单位与劳动者才可以约定违约金,只有劳动者违反了培训服务期、保密、竞业限制等约定的,才需要承担违约金。除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中,上海某公司与小王在合同中约定违约金不是基于培训服务期、保密或竞业限制,因此,双方关于违约金的约定无效,小王也无需承担违约金。
 
【专家说法】
 
服务期是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程中,用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下,劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定,是用人单位的投资回收期。劳动者在服务期内不能随意解约,但并不是在什么情况下用人单位都可与劳动者约定服务期。依据现有法律规定,只有用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与该劳动者订立协议,约定服务期。实践中用人单位应当避免不合理的服务期约定,例如培训费只花费了2000元,却约定劳动者为之服务10年,这样的约定会因显失公平而被判无效。
 
另一个常见的问题是,用人单位与劳动者签订的服务期协议(培训协议)期限通常都长于劳动合同期限,当合同期限届满,劳动者提出终止劳动合同的,是否仍需按照服务期协议承担违约责任呢?《劳动合同法实施条例》明确规定,劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法的相关规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。所以,劳动合同期限届满,劳动者提出终止劳动合同的意思表示,如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的,则劳动合同可以终止,用人单位不得要求劳动者支付违约金。用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的,则双方应当续订或变更劳动合同直至服务期满。
 
合法有效的服务期约定是劳动合同内容的特别约定,是劳动者履行的劳动义务之一,如果劳动者不能完全履行服务期的,就应当承担违约责任,需向用人单位支付违约金。
 
为了避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同,达到规避服务期约定的目的,《劳动合同法实施条例》对此特别规定了五种情形下劳动者被用人单位解雇,劳动者仍需支付违约金,包括:劳动者严重违反用人单位的规章制度的;劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者被依法追究刑事责任的。但是用人单位不能随意约定违约金数额,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
 

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